好員工一定很幸福？
《華爾街日報》－能用優秀的業績表現來衡量一名員工的幸福感嗎？
瑞迪博士實驗室有限公司(Dr. Reddy's Laboratories Ltd.)全球人力資源、質量和信息技術總裁蘇曼‧查凱萊巴蒂(Saumen Chakraborty)表示，並不盡然。瑞迪博士實驗室是印度(新聞 - 網站 - 圖片)最大的製藥公司之一，擁有約15,000名雇員。
查凱萊巴蒂表示，如果管理者沒有認可員工的優秀表現，或者對下屬厚此薄彼，就可能降低優秀員工的工作積極性。管理者最好能夠定期對其部門員工進行調查，評估他們的幸福感。如果發現問題，就需要採取行動，否則管理者將失信於員工。
在接受《華爾街日報》「印度實時報」欄目記者的採訪中，查凱萊巴蒂分享了管理者常犯的一些錯誤以及該如何糾正這些錯誤的小竅門。以下是本次對話的精選內容：
《華爾街日報》：管理者普遍常犯哪些錯誤？
查凱萊巴蒂：管理者常犯的一個最嚴重的錯誤就是把員工的優秀表現視作理所當然。
這種錯誤就是想當然地認為表現好工作積極性高的員工並不需要上級的支持和注意。實際上，管理者應當對員工的努力做出讚賞；讚賞和認可對於滿足一個人的自尊心是很重要的。
此外，厚此薄彼也會引發不滿情緒，管理者需要小心行事，切勿流露出偏心的一面，哪怕是在不經意間。
管理者永遠不應想當然地斷定員工的想法是如何如何。例如，管理者想要推行一個可能影響到員工的新舉措時，千萬別想當然地認為員工對此沒有意見，而是應當先與員工探討新政策或新舉措的具體內容，收集員工的反饋信息。
《華爾街日報》：管理者如何確保優秀員工的工作積極性？
查凱萊巴蒂：管理者需要經常向員工詢問是否存在任何不利其工作表現的事情。只要問一些簡單的問題，例如「你工作得開心嗎？」或者「我可以做些什麼來幫你進一步提高效率？」得到反饋後還應採取行動。例如，如果員工抱怨缺少必要的資源，那就確保他們獲得所需資源，從而能夠充分履行他們的職責。
管理者還應定期與員工進行交流，並且選擇在非工作場合，以便員工敞開心扉。
在瑞迪博士實驗室，各個業務部門每季度都會舉行交流活動，向員工解釋公司目前的表現以及正在推行的所有新項目。管理者可以借此機會聆聽員工的顧慮和建議，解答任何疑問。
在這種場合，還可以組織類似角色扮演的遊戲，讓員工從管理者或其他崗位的角度，思考他們會怎麼做。在換位思考中聽取員工的建議。
《華爾街日報》：如何成為一名出色的領導者？
查凱萊巴蒂：領導者主要做三方面的事情──戰略規劃，戰略執行，和人打交道。
好的領導者會為員工制定明確的目標，讓員工明瞭組織對自己的期望。同時，還會確保為員工解決任何後顧之憂。
一位出色的領導者會培養出更多的領導者。出色的領導者都有一個基本的信念：人人都是潛力股，各有所長，渴望自我發展。出色的領導者知道自己只需在其中發揮一下促進作用。
《華爾街日報》：瑞迪博士實驗室今年有怎樣的招聘計劃？你偏向於哪種招聘模式？
查凱萊巴蒂：我們今年的招聘計劃與去年相似。
本財年我們計劃招聘近1000名新員工，其中80%的崗位在印度。我們目前在美國擁有500多名員工，美國是我們產品最大的一個市場。今年我們計劃在美國新增100多名員工。
從全球來看，我們的第一大招聘來源是員工推薦。如果員工推薦的候選人被錄用，推薦人就會獲得豐厚的獎勵。我們也從一些專業社交網站尋找合適的候選人，例如LinkedIn。對於高管的招聘，我們可能還會借助於獵頭公司。
就整個製藥產業而言，還有一些專門性的崗位，例如知識產權管理、特殊領域（如結晶工藝）的研發或專家等等。對於這些崗位，我們可能會招聘擁有博士學位的人員或具備相關專長的人才。我們也會做背景調查，向前僱主詢問情況，因為前僱主更瞭解候選人的工作狀況。
撰稿：華爾街日報Nikita Garia
